Investigatore Privato_Licenziamento in tronco per motivi disciplinari: i casi più frequenti e la procedura. Licenziamento per giusta causa e Naspi.

Il licenziamento per giusta causa è quello che scatta per i comportamenti più gravi posti dal dipendente. È quindi una forma di licenziamento disciplinare. Affinché esso sia valido, è necessario che la condotta contestata al lavoratore sia tanto grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro neanche per un solo giorno.

Difatti, la caratteristica del licenziamento per giusta causa è l’assenza di un preavviso come invece previsto per tutti gli altri casi di licenziamento. Esso avviene, quindi, in tronco ossia con effetto immediato.

Questa è la differenza sostanziale tra “licenziamento per giusta causa” e “licenziamento per giustificato motivo soggettivo”: entrambi sono forme di licenziamento disciplinare, traggono cioè giustificazione da un comportamento colpevole o doloso del lavoratore, ma il primo viene intimato per i casi più gravi mentre il secondo – che invece prevede il rispetto del periodo di preavviso – per quelli meno gravi.

 

Licenziamento per giusta causa: quando?

 

La giurisprudenza ha individuato una serie di indici che il datore di lavoro deve valutare prima di stabilire se la condotta contestata al dipendente possa dar luogo o meno al licenziamento per giusta causa. Eccoli:

  • natura e qualità del rapporto, posizione professionale e responsabilità del lavoratore nel servizio svolto, in quanto potenziale modello diseducativo o comunque disincentivante per gli altri lavoratori (soprattutto se sottordinati): tanto più è apicale la posizione ricoperta o comunque riveste un ruolo di responsabilità e di esempio per gli altri, tanto maggiore rigore potrà essere adottato nella valutazione della condotta illecita;
  • grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente nell’organizzazione imprenditoriale: tanto più delicata è la funzione assegnata al dipendente (si pensi al cassiere), tanto più severa sarà la valutazione della sua violazione;
  • particolari circostanze e condizioni in cui il fatto è posto in essere, modi, effetti, motivi e intensità dell’elemento intenzionale e di quello colposo;
  • intensità dell’elemento intenzionale ossia il grado di volontà nel compimento dell’azione illecita;
  • danno arrecato all’azienda;
  • precedenti sanzioni disciplinari per lo stesso o altri comportamenti.

 

Licenziamento per giusta causa: procedura

 

Innanzitutto, l’azienda deve inviare una lettera di contestazione scritta al dipendente in cui gli rappresenta la condotta incriminata e gli dà cinque giorni di tempo per presentare difese scritte. Nello stesso termine, il dipendente può chiedere di essere ascoltato personalmente dal datore di lavoro, eventualmente assistito da un sindacalista (è esclusa invece la presenza del suo avvocato).

La lettera di contestazione deve essere tempestiva rispetto al fatto (non deve cioè decorrere troppo tempo), specifica e dettagliata (in modo da dare al dipendente la possibilità di difendersi puntualmente) e immodificabile (sarebbe illecito il licenziamento irrogato poi per ragioni diverse rispetto a quelle evidenziate nella lettera).

All’esito della valutazione delle difese addotte dal dipendente, l’azienda comunica a questi – sempre in forma scritta e tempestiva – la decisione finale e, quindi, l’eventuale licenziamento.

 

Licenziamento per giusta causa e Naspi

Al lavoratore licenziato per giusta causa spetta l’assegno di disoccupazione ossia la Naspi. Il chiarimento è stato fornito dall’Inps. Non rileva quindi che la risoluzione del rapporto di lavoro sia stata dovuta a colpa o a intenzionalità del dipendente stesso.

 

Licenziamento per giusta causa illegittimo

Se il datore di lavoro valuta con eccessivo rigore la condotta del dipendente, intimando il licenziamento per giusta causa quando invece avrebbe dovuto adottare una sanzione disciplinare meno severa, non c’è possibilità di ottenere la reintegra sul posto ma solo il risarcimento del danno.

Le cose vanno diversamente invece se la condotta contestata al dipendente è inesistente e mai stata commessa: in questo caso, spetta la reintegra ossia la “restituzione” del posto di lavoro.

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